Менеджер по обучению и адаптации · Владикавказ 2026

План адаптации:
Хетаг

Памятка для встречи. Заполняй прямо здесь — поля в жёлтых блоках редактируются. В конце скачай заметки кнопкой внизу.

01

Вводные данные

Заполни на встрече — нажми на жёлтое поле и пиши.

Дата выхода
Непосредственный руководитель
Роли на точке — первые 10 рабочих дней
Укажи роли, количество дней и порядок ротации
Наставник на точке
Кому сдаётся аудит
Дополнительные вводные
02

Этап 1 — Первые 10 рабочих дней

Хетаг работает как обычный сотрудник на кухне и в зале. Цель — получить живой опыт адаптации изнутри и подготовить аудит.

Дни 1–10 · В роли сотрудника
Погружение на точке
Работа в роли(ях), согласованных выше. Хетаг проходит адаптацию так же, как любой новый сотрудник — с теми же инструкциями, тем же наставником, тем же темпом. Наблюдает за процессом изнутри.
По итогу 10 дней · Аудит
Подготовить и сдать аудит адаптации
Формат: документ или презентация. Передаётся руководителю, указанному выше.

Аудит должен ответить на четыре вопроса:

1 — Что не работает

Что в процессе адаптации работает неэффективно — конкретные примеры, ситуации, узкие места.

2 — Улучшения

Что можно улучшить: конкретные предложения по induction-плану, ролям наставника и HR.

3 — Системные проблемы

Проблемы, которые повторяются у всех новичков — не разовые инциденты, а паттерны.

4 — Приоритеты

Что нужно исправить в первую очередь — топ-3 точки роста по итогам наблюдения.

Дополнительные задачи на этап 1
03

Этап 2 — Работа с адаптацией

Срок: месяцы 1–3 (зависит от темпа). Стартуем сразу после получения аудита.

A
Induction-план: переработка по ролям
Приоритет 1
  • Изучить текущие induction-планы + данные аудита — что есть, что устарело
  • Переработать induction-план по каждой ключевой роли: что стажёр делает на день 1 / 2–3 / 4–5 / 7 / 14
  • Добавить в план критерии оценки на каждом этапе — не «ознакомился», а «может сделать самостоятельно»
  • Согласовать обновлённый план с руководителями точек
B
Методология: роль HR и роль руководителя
Приоритет 2

Разграничить, кто за что отвечает в процессе адаптации, чтобы не было зон «все отвечают — никто не отвечает».

HR / Хетаг

Информация и риски

  • Сбор максимума информации о каждом стажёре на входе
  • Определение рисков, на которые нельзя повлиять — прежде всего soft-риски по поведенческой модели
  • Ежедневные созвоны с руководителями и наставниками: собираем глубокую ОС, задаём правильные вопросы
  • Пульс-чеки с самим стажёром: день 1, 2–3, 4–5, итог 2-й недели
  • Итоговая оценка: хард-риски / софт-риски / мотивационные драйверы
Руководитель на точке

Стандарты и результат

  • Показывает стандарты и объясняет почему они такие
  • Ставит задачи на день, проверяет объём / качество / скорость
  • Даёт ОС сразу — не в конце недели
  • Фиксирует наблюдения: что сделал, как реагирует на замечания, держит ли темп
  • По итогу 2 недель: рекомендация с примерами
🎯

Ключевая функция HR в адаптации: не организация процесса, а работа с информацией. HR выявляет риски раньше, чем они станут очевидны всем остальным. Прежде всего — soft-риски, которые нельзя исправить обучением. Для этого нужны ежедневные короткие звонки с наставником и вопросы, которые реально вскрывают поведенческую картину.

C
Аттестация: пересмотр листов
Параллельно
  • Собрать текущие листы аттестации по ролям
  • Пересмотреть критерии: что проверяем, как проверяем, что считается «сдал»
  • Связать аттестацию с induction-планом — стажёр должен видеть, к чему идёт
Дополнительные задачи на этап 2
04

Метрики адаптации

Три ключевых показателя, по которым отслеживаем результат работы Хетага.

Метрика 1

Текучесть на ИС
по инициативе компании

Мы сами расстаёмся со стажёром потому что он не подходит — по soft-рискам или результату.

↑ Увеличиваем

Значит, мы лучше выявляем несоответствие вовремя — а не терпим месяцами.

Метрика 2

Текучесть на ИС
по инициативе сотрудника

Стажёр уходит сам — потому что не понял правила, не почувствовал поддержку, не прижился.

↓ Снижаем

Значит, адаптация стала нормальным процессом встречи человека — а не хаосом.

Метрика 3

Скорость выхода на точку эффективности

За сколько дней стажёр начинает работать самостоятельно, в темпе и по стандарту.

↓ Сокращаем

Хетагу нужно определить критерии «точки эффективности» для каждой роли.

📊

Дополнительно: % успешной сдачи аттестации с первого раза — отслеживаем после пересмотра листов аттестации. Показывает, насколько induction-план реально готовит к аттестации.

Как именно будем считать и где фиксировать
05

Блок обучения

Параллельно с адаптацией или после — в зависимости от темпа работы по этапу 2. Стартуем, только когда адаптация встала на рельсы.

⚡

Приоритет: первые 2–3 месяца — только адаптация. Блок обучения берём параллельно, если будет ресурс, или после.

1
Доступ к сервису ГУРУ и аудит обучений
Старт
  • Выдать Хетагу доступ к сервису ГУРУ — просмотреть весь контент
  • Провести аудит: что актуально, что устарело, чего не хватает
  • Составить список материалов, которые нужно разработать с нуля
2
Миграция ГУРУ → iSpring
Основная задача ИС
  • Актуализировать все существующие обучения — устаревший контент переработать
  • Перенести актуальный контент в iSpring
  • Обеспечить корректный доступ для сотрудников в новой системе
3
Разработка плана обучения
Результат ИС
Шаг 1 · Теоретическая база
Сбор недостающих материалов
Выявить темы, по которым нет учебных материалов. Разработать или адаптировать — рецептуры, стандарты сервиса, санитарные нормы, работа с системой заказов.
Шаг 2 · Методика
Организация самого обучения
Как учим: когда (в какой день стажировки), в каком формате (теория / практика / тест), кто проверяет результат. Связка с induction-планом — обучение поддерживает план, а не существует отдельно.
4
Регламент YouGile для новых сотрудников
Доп. задача
  • Написать регламент по использованию YouGile для новых сотрудников — как работать с системой с первого дня
  • Включить регламент в induction-план как обязательный материал первой недели
Дополнительные задачи по обучению
06

Заметки с встречи

Всё, что не вошло в пункты выше — фиксируй здесь.

Общие заметки
Открытые вопросы и договорённости